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【活用術】採用応募者が多様化する

組織で多様な人達を採用することは強い組織を作る上で重要な要素です。

多様な人材を採用するためには、募集に応募してきた人が多様であることが必要になります。

quicksandala / Pixabay

 

求人応募してくる人は、採用募集のチラシ、ウェブサイト、広告等を見て応募してきます。

ところが、見ている人によって、重視するポイントが違います。

青脳に響くチラシ・ウェブサイトと、赤脳に響くチラシ・ウェブサイトは異なります。

 

そこで、画一的なチラシ・ウェブサイト・広告ではなく、青脳に向けたもの、赤脳に向けたもので異なるものを作るという方法があります。

レベルが上がってくると、それらを一つにまとめたチラシ・ウェブサイトを作ることが出来るようになるでしょう。

 

分析型(青脳)顕性は数字と将来性が大切

  • 青脳は論理的に物事を考えるため、「自社の数字がどのように推移しているから、今後はこのような数字になる見込み」と数字を使っていることが大切です。
  • 根拠が示されていれば、信頼し、興味をもってくれます。

構造型(緑脳)顕性は条件が大切

  • 安心・安全を重視するので社内ルールや福利厚生がどの程度整っているかを示すことが必要です
  • また、歴史の長い会社ほど信頼感が高いと判断される傾向がありますので、創業から何年などは響くポイントです(新しい会社であることは評価されない可能性が高い)
  • 5年後、10年後安心できるか?を訴求ポイントとすると良いでしょう

社交型(赤脳)顕性は社風が大切

  • 働いたときに自分が笑顔になれるか?が重要です。
  • 一緒に働く人と仲良く出来るか?も気になります。
  • そのため、働いている人達の笑顔の写真がたくさんあることが大切です。
  • 先輩社員の言葉なども響くコンテンツです
  • どんな社風か、楽しそうだと思ってもらうことが重要です。

コンセプト型(黄脳)顕性は独自性が大切

  • 他と違う事、他にはないことに響きます。
  • 新しいというのも響くポイントです。
  • 自由な社風と聞くと興味がわくという特徴もあります。
  • あまり条件面には頓着せず、他社と違う体験ができそうかどうかが重要です。

 

これらのポイントを押さえた求人広告にすることで、どんな色が響いて応募してくるかが変わります。

これらの全ての要素を入れることができれば、多様な人材が応募してくるでしょう。

 

エマジェネティックス®(EG)研修を受講し、各特性を理解することで、上司や部下でありがちな問題の解決につながります。

日々、エマジェネティックス(EG)で学んだ特性を意識し、自分の特性と相手の特性について「色で考える」ことを習慣化してください。

そうすれば、エマジェネティックス®研修で学んだ内容を実践的に活用できるようになります。