採用にEGを活用する方法

こんにちは！
EGIJの渡部です！

最近は少しずつ涼しくなってきて、食欲の秋が近づいてきましたね！
今年もサンマがめちゃくちゃ高いようで、食べる回数が減りそうです・・・
秋＝サンマという考えの私にとっては非常に残念です。
大根おろしと醤油で食べたいなー・・・
この文章を書きながら唾液の分泌が止まりません。

さてどうでもよい前置きをしましたが、
今回は「採用」について少し書きたいなと思います。

実は私、EGIJの採用担当をしています。
昨年より新卒採用をはじめたEGIJは世間的にはまだまだピヨピヨですが、
EGを活用しているだけに、効果的な採用を行うことができています。（手前味噌ですいません）

その一部ご紹介したいと思います。
まずは1点目、EGを採用に上手く活用いただくうえで、大前提、気をつけないといけないポイントがあります。
それは「自分と特性が似ている人は優秀に見えるけど、自分の潜性の特性が顕性である人のことはネガティブに見える。」ということです。
採用の観点でいうと、採用担当者の特性と同じ特性を顕性としている人ばかり採用しようとしてしまうことが多々あります。

自分と似た特性は優秀に見えるので、2次、3次と面接（採用プロセス）を進めて欲しくなるからです。
逆に、採用担当者が潜性としている色を顕性としている人は、ネガティブな評価をしがちなので、採用に至らないことが多いです。
EGでは多様であることの重要性をお伝えしています。
偏った特性が集まるよりも、多様な人が協力していくことこそが重要であると考えています。
多様な組織を作りたいのであれば、お互いに異なる色を顕性としている採用担当者を複数名任命すると良いですよ。
異なる色で就活生の評価をしていくと、多様な人材が集まり、結果的に、採用された人達の色にばらつきができ、多様な組織につながっていきます。

続いて2点目、「学生が見る採用ページや、会社説明会で使うスライド、パンフレットは全ての特性に配慮されているか？」ということです。
各特性によって、欲しい情報が異なる為、多様な人材に応募してほしい！とお考えであれば4色全てに配慮する必要があります。

分析型（青脳）顕性は数字が大切だと考えます。
・青脳は論理的に物事を考えるため、「自社の数字がどのように推移しているから、今後はこのような数字になる見込み」と数字を使っていることが大切です。
・根拠が示されていれば、信頼し、興味をもってくれます。

構造型（緑脳）顕性は安心感が大切だと考えます。
・安心・安全を重視するので社内ルールや福利厚生がどの程度整っているかを示すことが必要です。
・また、歴史の長い会社ほど信頼感が高いと判断される傾向がありますので、創業から何年などは響くポイントです。（新しい会社であると不安を感じる可能性もゼロではありません）
・5年後、10年後安心できるか？を訴求ポイントとすると良いでしょう。

社交型（赤脳）顕性は社員の雰囲気が大切だと考えます。
・働いたときに自分が笑顔になれると具体的に想像できるか？が重要です。
・一緒に働く人と仲良く出来るか？も気になります。
・そのため、働いている人達の笑顔の写真がたくさんあると効果的です。
・先輩社員の言葉なども響くコンテンツです。
・どんな社風か、楽しそうだと思ってもらうことが重要です。

コンセプト型（黄脳）顕性は独自性が大切と考えます。
・他と違う事、他にはないことに響きます。
・新しいというのも響くポイントです。
・自由な社風と聞くと興味がわくという特徴もあります。
・あまり条件面には頓着せず、他社と違う体験ができそうかどうかが重要です。

これら全てのポイントを押さえた採用ページ、スライドにすることで、多様な人材が応募し、選考を受けてくれるでしょう。

多様な人材に応募して欲しいとお考えであれば、採用担当者を複数名、多様化させたり、上記を意識してウェブに情報を掲載したりすると効果的です。
きっと、今まで以上に成果を上げることができますよ。

採用担当としては、どんな学生だとしてもフラットに選考を行う必要がありますが、
EGがなければ、恐らく自分自身の普通が入ってしまい、難しいでしょう。

エマジェネティックスプロファイルは、採用における合否判定の根拠にはなりませんし、してはいけません。
ですが、上記のような特性を考慮したウェブサイト作りや、担当者の体制作りをすることで、集まる学生の数を増やしたり、多様な人材を採用することには使えます。
正しい知識を用いて、正しく活用いただければ、きっと良い採用につながりますよ。

ここまでお読みいただき、ありがとうございました。
次回のブログは西がお届けします！
See you soon！！

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